Human resource management practices and firm performance in small businesses
Como los autores han encontrado en reportes anteriores, las prácticas de gestión de recursos humanos juegan un papel importante en los pequeños negocios. Por ejemplo, en el segundo reporte se encontró que ciertos conjuntos de prácticas de RR.HH. (Recursos Humanos) se relacionaban positivamente con la alineación de la fuerza de trabajo y el desempeño resultante de la firma. En el tercer reporte, se encontró que las prácticas efectivas de la gestión de recursos humanos se relacionaban con resultados importantes de los empleados, tales como alto compromiso, confianza en la gestión de la gerencia, así como alto esfuerzo e implicación de los empleados en sus trabajos. Posteriormente, también se descubrió que los resultados de los empleados se relacionaban con las percepciones de los propietarios de cómo sus compañías se desenvolvían con respecto a su competencia. En este reporte, se agrega lo que los autores han aprendido en dos formas importantes: Evaluaron los resultados directos de la prácticas de recursos humanos sobre el desempeño financiero de la compañía (crecimiento de ingresos y ganancias) y el movimiento de personal. Formula RR.HH. para emprendedores (Bloque 2) Fuente: YouTube Probaron para ver si los impactos de las prácticas de recursos humanos difieren entre distintos tipos de compañías que participaron en este estudio
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The logical framework , an easy escape, a straitjacket, or a useful planning tool?
El ?marco lógico? y el ?enfoque de marco lógico? se han convertido en herramientas de planeación muy difundidas, particularmente en proyectos asistidos por donantes en países en vía de desarrollo. Con su formato simple y la clara relación entre variables, el marco lógico es útil para resumir asuntos principales concernientes a esquemas de desarrollo. Al mismo tiempo, el autor sostiene que las convenciones actuales limitan la utilidad de este enfoque, y sugiere modificaciones que mejorarían sustancialmente su aplicabilidad.El enfoque marco lógico busca dirigir dimensiones adicionales de la planeación. Sin embargo, al mismo tiempo está restringido a pasos y procedimientos estandarizados que deben defenderse cuando la metodología de planeación ubicua se tiene normalmente en cuenta. . Aquí, se juxtapone el ?enfoque de marco lógico? con un concepto más amplio y flexible de ?planeación de desarrollo?, con el cual no se debe confundir.
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La vigencia de los modelos de gestión de los recursos humanos en las administraciones públicas
Para ello se analizaron los siguientes aspectos: el sentido político de la función pública, que singulariza su estudio y ordenación respecto del sector privado; los problemas comunes a todas las administraciones públicas en la gestión de las personas, como referente de las soluciones adoptadas en cada sistema de función pública; la convergencia de los sistemas nacionales de función pública; y las nuevas, y no tan nuevas, tendencias en los recursos humanos públicos que ponen de manifiesto la insuficiencia explicativa de los modelos como factores interpretativos de la realidad de las distintas administraciones.
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Gestión de recursos humanos basada en la lógica borrosa
En este trabajo se muestran técnicas útiles en diferentes facetas de la gestión de recursos humanos. En primer lugar, se aborda el diseño de plantillas laborales óptimas ante cualquier cambio importante de la situación de la empresa en las que resulta necesario flexibilizar las exigencias. Se describen dos métodos, basados en números y/o restricciones borrosas, que proporcionan plantillas alternativas o permiten hacer viables situaciones que, con otro planteamiento, no tendrían solución. Seguidamente, se presentan varios métodos de selección de personal que emplean diferentes técnicas: la comparación con un candidato ideal, el uso de operadores OWA y modelos de agregación basados en la eficiencia. Todos estos métodos pueden utilizarse de forma independientemente, pero habitualmente suelen ser complementarios, como se muestra en un ejemplo ilustrativo.
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Software de gestión de recursos humanos , indicadores de eficiencia
En este documento se establecen indicadores de eficiencia para estas herramientas informáticas y se aporta un modelo de evaluación de las mismas que permite, en primer lugar, el cálculo matemático del incremento de funcionalidad que aportan al negocio; en segundo lugar, cuantificar su impacto económico en los resultados de la organización, y finalmente, el cálculo de ratios financieros que facilitan el análisis de la inversión. Todo ello ayudará al director de recursos humanos a valorar inversiones de este tipo y le aportará los datos cuantitativos necesarios para argumentar su decisión como ajustada a la estrategia de negocio de su organización.
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Knowledge management and e-human resource management
Aunque la Gestión del Conocimiento (Knowledge Management, KM) está definida típicamente como la combinación holística de medidas para gestionar personas, procesos y tecnología, la integración explícita de la Gestión de Recursos Humanos (HRM) en las iniciativas de KM es poco examinada. La Gestión de Recursos Humanos Electrónica (e-HRM) es una herramienta de tipo web que automatiza y soporta los procesos de recursos humanos. En este artículo se presenta el concepto de e-HRM como una parte integral de la KM; asimismo, se describen varios casos de uso para soporte tecnológico de e-HRM y se esboza la integración de estos casos de uso en un enfoque e-HRM holístico.
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Logical framework approach and outcome mapping , a constructive attempt of ynthesis
Existe una discusión actual acerca de la utilidad de los distintos enfoques para gestión de planeación y de proyectos/programas. En particular, el mapeo de resultados (outcome mapping, OM) ha sido presentado por sus desarrolladores como una alternativa al enfoque de marco lógico.Los autores de este artículo sostienen que, mientras el marco lógico es un estándar muy utilizado no fácilmente reemplazable por otro, el mapeo de resultados introduce algunas nociones sumamente valiosas en el debate metodológico sobre efectividad de asistencia. En consecuencia, proponen un modelo de síntesis que integra aspectos valiosos de ambos enfoques y promociona el uso de una planeación, un monitoreo y unas herramientas de evaluación para proyectos y programas estratégicamente coherentes y orientadas en forma práctica. Recomiendan aplicar el modelo de síntesis en diversos escenarios y programas, y solicitan comentarios y opiniones sobre su aplicabilidad y utilidad.
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Fractals, attractors and the quantum Self , a new lexicon for HRM
Este artículo conceptual investiga como el uso metafórico de conceptos de la teoría de complejidad puede impactar la forma en que pensamos acerca de la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos. Se presentan los conceptos de fractal, atractor extraño y yo cuántico, prestados de la teoría de complejidad. El pensamiento en términos de fractales permite la auto-similaridad a través de las constantes de las condiciones iniciales. Las propiedades magnéticas de los atractores extraños permiten la auto-referencia de los empleados sin peligro de salirse de los principios de gobierno de la organización. El yo cuántico refleja la naturaleza ?both/and? del pensamiento racional y relacional. Se presentan ideas para establecer valores centrales como principios de gobierno en el centro de un modelo de recursos humanos. Se destaca un diseño donde las estructuras, los sistemas y los procesos cumplen las necesidades de la auto-referencia de las personas. El modelo se ilustra con un ejemplo de Toyota.
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A logical framework approach for multi-stakeholders involved, a case study of road pricing
En este documento se desarrolló un enfoque de marco lógico que integra la evaluación de riesgos y el análisis de sistemas para la toma de decisiones que involucra participantes múltiples (multi-stakeholders). Las decisiones deben tomarse con objetivos definidos total y claramente, y estas pueden ser propuestas por diversos participantes (stakeholders), incluyendo ?agencias?, ?beneficiarios?, ?víctimas?, etc. Lo más probable es que estos participantes tengan puntos de vista distintos y, algunas veces, conflictivos acerca de una política o proyecto. Si no puede alcanzarse los propósitos propuestos, esta acción negativa también afecta los objetivos de las otras partes.En estas condiciones, aquí se presenta una aproximación mejorada de marco lógico en la cual se definen claramente las ?entradas?, ?salidas?, ?objetivos? y ?metas? de los diversos participantes. Se emplearon las dos concepciones de ?satisfacción? y ?riesgo? como un para de dimensiones de evaluación. El primer paso se apoya en que los participantes introduzcan su valor de satisfacción en cierto escenario de acuerdo con la ?matriz de satisfacción?. El segundo paso, se lleva a cabo la evaluación del riesgo a partir de la ?matriz de riesgo?. Las dos secciones se combinan en unos valores de impacto total que permiten identificar el problema fundamental y optimizar el escenario.
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Estructura organizacional
El documento se encuentra alojado en el portal de dicho curso.En este documento, la palabra estructura designará el modelo que integra el conjunto de sistemas de que consta la organización, y que operan de acuerdo con las normas que fijan los intercambios de información y las tareas que son necesarias para prestar el servicio o producir el bien que le es propio.La estructura permite la asignación y realización, según establezcan las normas de la organización, la realización coordinada y sinérgica de las tareas que conducen a las metas, de tal forma que las distintas funciones de planificación, información, gestión, coordinación, presupuestación, control, etc. estén atribuidas y sean responsabilidad de un sistema determinado.
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Estructura organizacional