Propuesta de responsabilidad social empresarial desde y para el área de gestión humana en Farma de Colombia
En vista de que en FARMA DE COLOMBIA no está definido un Programa de Responsabilidad Social Empresarial, se ha identificado la necesidad de crearlo desde el Área de Gestión Humana para los colaboradores de la compañía; En razón a lo anterior se ha e un análisis de las empresas que se han destacado en el mundo en el tema de R.S.E. En total se tomaron 10 empresas, de las cuales se sacaron las mejores prácticas, igualmente se hace un análisis de las 4 empresas farmacéuticas más destacadas y su trabajo en términos de Responsabilidad Social Empresarial, al final se consolidaron todos estos hallazgos y se escogieron las mejores prácticas de cada una de estas instituciones y otras que con la metodología implementada se definieron como posibles para implementar en esta propuesta a Farma de Colombia.
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Propuesta de responsabilidad social empresarial desde y para el área de gestión humana en Farma de Colombia
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Propuesta de modelo de gestión humana para montajes S.A.S
The colombian industrial environment sets a variety of operational and administrative problems, specially on PYME, such problems require attention and implementation of organizational management procedures that allow them to improve and grow in a widely competitive field.
This work identifies the problems of small organizations that point to the lack of organizational regulations and standards that would allow them to develop in commercial and legal areas.
The primary goal is to evaluate a small company that works with metal mechanics in the food industry and to contribute trough organizational development and human management tools to implement administrative and organizational process that help strategically to the company's growth, without implementing financial or bureaucratic structures that would affect the benefits.
It is based on the well recognized theories of Perez (2003 ) and Calderon (2006) . The theories show that human management must be built as an strategic element to generate value and to contribute to the organizational identity.
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Propuesta de intervención de la cultura organizacional en la Clínica Gestión Salud SAS en la ciudad de Cartagena
The Or anizational culture is the model in which or anizational values and principles are communicated or became reality through everyday ways of doing things within the company, supported by the style if leadership; is based on personal values and principles, mainly of leaders or key figures. These values and principles are socialized and internalized through both formal and informal communication processes. The key forms or expression in this culture are manifest behaviors, rituals, customs, belief systems and explicit and implicit norms shared by members of the organization. Considering these concepts, this research was initially based on a focus group session by level, in order to establish directly the perception that the collaborators have about the organizational culture of the Health Management Clinic. Then the questionnaire called Organizational Cultural Assessment Center (OCAI) was carried out using the methodology proposed by Cameron and Quinn (1999). The results show a type of Clan and Market culture where there is a tendency to perceive the organization as a family and oriented to results goals and positioning in the market.
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¿Por qué se pierde el conocimiento en las empresas? Gestión del conocimiento para el negocio de deportes - Compensar
Knowledge is the most intangible value for ali organizations and, therefore, it's essential to have a strategy and a clear model in order to perform. This assignment is looking to define a model of Knowledge Management for companies that possess an individual knowledge product of the training and experience from its collaborators, but they lack processes, methodology, and practices that help it become collective knowledge and contributes to meet organizational targets. Toe five derived strengths from the structure of H, Minzberg model, are the key elements in this proposal, strengths that should always be present to achieve balance and adequate configuration, finding out that the strengths from Learning and Training are the ones to contribute to Knowledge of Management model. In order to obtain such transformation, and, to avoid a loss ofknowledge, a model is set in a cycle ofsix phases alongside strategies like Participating Leadership, Corporate University, spaces that generate knowledge, incentives and recognition. It is proposed also an implementation proposal based on the methodology ofprojects, focusing on compromise anda permanent support ofthe higher directors as a key factor of success.
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Modelo de gestión humana por competencias para STORK Technical Services
El presente documento propone la implementación de un modelo de gestión humana por competencias que se adapte a las particularidades de STORK Technical Services, requiriendo satisfacer las necesidades de la casa matriz como las del país donde se radica (Colombia). Para ello debe desarrollar un modelo de gestión por competencias que le permita destacarse en la atracción y retención del mejor talento humano del sector. Durante los treinta años que lleva STORK en Colombia, el área de gestión humana en particular, ha ido desarrollando procesos que respondan a la necesidad del negocio; evidenciando crear un modelo de gestión por competencias que logre potencializar dichas competencias en los empleados y que responda al crecimiento y al retorno de la inversión que espera la casa matriz. El modelo va a permitir seleccionar, evaluar, atraer y tener un desempeño sobresaliente en las personas de la organización. Al elaborar un modelo de gestión por competencias, el perfil que se describa permitirá ser más preciso en los procesos de Gestión Humana y mejorar la comunicación y la formación, estableciendo un lenguaje común para el desarrollo profesional y enfocando a las personas en las características cruciales que conduce al éxito en el trabajo.
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La comunicación organizacional como parte de la estrategia corporativa de Azteca Telecomunicaciones Colombia
El verdadero éxito de una organización no radica únicamente en factores diferenciales tales como: la liquidez económica, la innovación de sus productos o servicios, la estrategia con la que compite en el mercado o la tecnología de punta con la que lleva a cabo su operación, en este sentido, lo que realmente hace valioso la obtención de estos recursos es el capital humano que se encuentran dentro de la organización y la interacción con la que realizan sus actividades, debido a que es el eje central del sistema competitivo y los resultados corporativos. Por esta razón, la comunicación efectiva toma un papel protagónico en la dinámica de las personas que conforman la organización, dado que, la manera como se difunde la información determina de forma directa el cumplimiento de las metas y los objetivos estratégicos planteados dentro de la misma.
En consecuencia, es fundamental alinear los intereses individuales con los objetivos corporativos, esto solo es posible lograrlo por medio de un Plan Estratégico de Comunicación Interna, porque permite establecer canales de comunicación formales que otorgan en las personas un legítimo vinculo de identidad corporativa, lo cual impacta de forma concisa en los resultados, rentabilidad y sostenibilidad de la organización.
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Inclusión laboral de personas en condición de discapacidad física en el sector servicios: Call centers
The main objective of the present work was to evaluate the understanding of meanings about the most significant aspects of employment inclusion and employability considered by some employees in the service sector, in relation to the employability of people with physical disabilities of motor type. For this purpose, a semi-structured survey model was applied, combining a mixed methodology of quantitative and qualitative type.
The subsequent analysis of the results allowed to identify that there is a positive and favorable connotation of labor inclusion, which allows a sense of social character of the work and the recognition of equal opportunities, as well as the opening of new employment scenarios. lt was also concluded that there is also a barrier to entry into the labor market for people with physical disabilities of the motor type, since there is a general lack of knowledge about the normative framework and ways of acting from an organizational perspective.
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El sello de equidad laboral Equipares como estrategia de RSE asociado a la igualdad de género en organizaciones colombianas: Análisis desde una perspectiva cultural
La presente investigación, tiene como objetivo visualizar la reciente relevancia dada por eI gobierno nacional de Colombia a la igualdad de género en el ámbito laboral. Este concepto se establece como un principio constitucional, por lo que es importante su análisis, intentando determinar cómo el Sello para la Equidad Laboral (EQUIPARES) diseñado por el Ministerio de Trabajo, la Alta Consejería para la Equidad de la Mujer (ACPEM) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), funciona como marco de referencia para las organizaciones que operan en el país, y actúa como mecanismo orientado a la certificación del Sistema de Gestión de Igualdad de Género (SGIG). Por esta razón, se realiza una revisión de las estrategias y mecanismos sobre igualdad de género incluido en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU (2015-2030); así como, en algunas empresas en Colombia se ha establecido factores en común, diferencias, y determinantes para la consolidación y aplicación de esa política en el contexto organizacional.
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Diseño de una propuesta de intervención para el manejo del estrés en el área de centro de control de la compañía Consorcio Express
The present work is done in order to cover the issue of work stress important for working life in humans, thinking about their well-being and satisfaction, since this issue is affecting the quality of life of employees in a company.
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Diseño de una propuesta de intervención para el manejo del estrés en el área de centro de control de la compañía Consorcio Express
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Diseño de una guía para aplicar el cambio organizacional en la implementación de un sistema de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con el decreto 1072 del 2015
Las empresas en su afán de modernizarse y de estar a la vanguardia de las nuevas tendencias administrativas han incursionado en un sinnúmero de proyectos organizacionales que faciliten la gestión y las vuelvan más competitivas. Todas estas tendencias administrativas involucran al talento humano de las organizaciones, razón por la cual se han desarrollado herramientas que ayuden a que dichos cambios sean percibidos y desarrollados de manera adecuada por los trabajadores. Este país no está alejado de esa realidad y por tal motivo el Estado a través de leyes, decretos, resoluciones, entre otros, ha forzado a que las empresas adopten sistemas de gestión que contribuyan a un mejoramiento en el desarrollo de las tareas propias de las organizaciones, a un mejoramiento en la calidad de vida de las personas que las integran y a la optimización de los sistemas ambientales o de la calidad de los productos. Este trabajo de investigación tuvo como objetivo central crear una herramienta que ayudará a que las compañías al momento de gestionar los cambios organizacionales y de romper la resistencia al cambio y otras dificultades propias de la implementación de nuevos proyectos, puedan implantar un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
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Diseño de una guía para aplicar el cambio organizacional en la implementación de un sistema de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con el decreto 1072 del 2015