Relacionar los modelos mentales con las competencias directivas puede ser un factor de ventaja competitiva para las organizaciones. Partiendo de este supuesto, el objetivo de este artículo es relacionar las aptitudes cerebrales dominantes con las competencias directivas requeridas en determinados sectores de una empresa, a partir de un enfoque metodológico cuantitativo descriptivo. Para ello, se realizó una encuesta a 127 gestores de nivel táctico operativo de una empresa textil de tamaño medio del Estado de Santa Catarina, aplicando el instrumento de identificación de aptitudes cerebrales dominantes propuesto por Miranda (1997). Los resultados obtenidos con este instrumento fueron relacionados y analizados a partir de las funciones desempeñadas por los empleados y del modelo de competencias gerenciales propuesto por Quinn et al. (2003). Los análisis realizados mostraron una relación directa entre los elementos abordados, además de verificar la importancia de la investigación como instrumento de gestión del capital humano de las organizaciones.1. INTRODUCCIÓNLos cambios sociales, culturales y tecnológicos han obligado a las empresas a reajustar sus estructuras, estrategias y formas de trabajar. Cada vez es más necesario contar con profesionales competentes, especialmente los que dirigen organizaciones, para adaptarse y sobrevivir en un mercado altamente competitivo y basado en el conocimiento.El conocimiento se ha establecido como un elemento esencial para cualquier nivel de actividad organizativa. Stankosky (2005) señala que el conocimiento es información que tiene valor, es relevante, actual y aplicable, y debe cumplir los objetivos de rendimiento de las organizaciones. Su importancia se desprende de la creciente preocupación y esfuerzo de las organizaciones por establecer criterios y métodos que garanticen una gestión eficaz del conocimiento.Uno de los principales pilares de la gestión del conocimiento es la correcta gestión del capital intelectual de la organización. También según Stankosky (2005), la gestión del capital intelectual se ha convertido en esencial como fuente de ventaja competitiva. Para los gestores del capital intelectual, el proceso de transformación de los recursos humanos en activos intelectuales, que pueden gestionarse como otros activos de la organización, reviste una importancia fundamental.

El objetivo de este artículo es clasificar los sistemas de medición del rendimiento (PMS) en función de los enfoques utilizados. Se revisaron 140 enfoques sobre el tema entre 1980 y 2007. Tras la revisión, los enfoques se clasificaron en función de cinco criterios: en relación con el ámbito; en relación con el tipo de enfoque; en relación con el enfoque; en relación con el nivel de medición; en relación con el grado de complejidad; así como algunas cuestiones complementarias. El entorno de SGI más extendido es el corporativo, sin embargo, en la actualidad, varios enfoques abordan la cadena de suministro, los servicios y el individuo. La mayoría de los enfoques analizados son de tipo práctico, con un enfoque no financiero y en los más diversos niveles de medición y grado de complejidad. Las aportaciones de este trabajo se centran en generar un mejor y sistematizado conocimiento sobre el tema de los sistemas de medición del rendimiento, así como en identificar las tendencias futuras dentro de este tema.1. INTRODUCCIÓNYa antes de la revolución industrial y de la aparición del paradigma fordista-taylorista, los artesanos utilizaban sistemas de medición del rendimiento contable. A principios del siglo XIX, los directores de fábrica tomaban decisiones basándose en información sobre el coste por hora de la transformación de materias primas en productos acabados, particularizada por departamentos e individuos. De este modo, medían la eficacia del proceso y comparaban el rendimiento productivo de cada empleado. Esta información se utilizaba para conceder retribuciones adicionales a los empleados más productivos y fijar objetivos para los demás. A mediados del siglo XIX, los gestores financieros de los ferrocarriles desarrollaron una nueva medida del rendimiento: el índice de explotación, que correlacionaba la relación entre los gastos de explotación y los ingresos. Este índice se utilizaba para medir la eficacia de los gestores locales y la rentabilidad de la empresa. Las fábricas personalizadas utilizaban esta información contable y de producción para determinar los productos y precios de venta más rentables. También en el siglo XIX, Frederick W. Taylor fundó la gestión científica, que sustituyó los métodos empíricos por otros científicos, mediante procedimientos destinados a medir con mayor precisión la cantidad de material, mano de obra y tiempo de máquina necesarios para la producción (KAPLAN; COOPER, 1998).A principios del siglo XX se desarrolló el indicador del rendimiento de la inversión (ROI), que, junto con otros indicadores financieros, pasó a ser utilizado por los responsables de la toma de decisiones en las grandes empresas para controlar la organización. La mayoría de las organizaciones empezaron a adoptar estos indicadores como único medio de evaluar el rendimiento (JOHNSON; KAPLAN,1987).